Hacia organizaciones más justas

Desde el 2018, los 27 de febrero se reconocen como el día de la lucha contra el hostigamiento sexual en los espacios laborales. En nuestro país, no solo tenemos un día para reconocer la lucha contra esta realidad, sino también normativa que incide y establece una serie de obligaciones para diversas instituciones, entre ellas, empresas privadas, organismos públicos, instituciones educativas, entre otras.

En este artículo no pretendo abordar todas estas obligaciones, que probablemente el lector ya conoce, sino más bien discutir, en base a mi experiencia con la gestión de denuncias por hostigamiento sexual, tres aspectos puntuales que considero pueden ser un importante primer paso hacia organizaciones más seguras. 

Pero antes, ¿qué es el hostigamiento sexual laboral? Se trata de una forma específica de violencia que se configura mediante una conducta no deseada que puede tener un contenido sexual como, por ejemplo, tocamientos en el área de trabajo o el envío de pornografía por redes sociales; o también contenido sexista, como las falsas bromas sobre el supuesto rol estereotipado que debe cumplir una mujer. 

Si bien una víctima de hostigamiento sexual puede ser cualquier persona, la estadística y casuística establecen a las mujeres como grupo especialmente vulnerable. De hecho, la OIT y la CEDAW identifican al hostigamiento sexual como una manifestación de discriminación de género y como una forma específica de violencia contra las mujeres, es decir, como una agresión que específicamente ocurre porque la víctima es mujer o porque no responde al sistema binario heteronormativo.

Ahora bien, entrando en materia, para estas alturas, las organizaciones ya deberían haber implementado y comunicado un protocolo para atención de denuncias por hostigamiento sexual, tener constituido un Comité paritario y capacitado para investigar estas denuncias, haber capacitado a sus trabajadorxs al inicio de la relación laboral, a sus áreas de Recursos Humanos, entre otras obligaciones. Pero, ¿son estas acciones suficientes para tener espacios de trabajo seguros?

Si bien la respuesta es evidente, plantearnos la pregunta sí es importante. Y es una reflexión que no solo debe hacerse en Recursos Humanos, sino también en las Juntas de Directorio, en los Comités de Gerencia, en las reuniones de áreas. En mi opinión, es en esta línea el primer paso que debe darse para tener organizaciones más seguras: tiene que haber un compromiso de la alta gerencia que se soporte en una cultura. Gerencia General tiene que abordar el tema en foros públicos y abiertos en los que fomente una cultura de denuncia. 

En ese sentido, el hostigamiento sexual tiene que dejar de ser mal visto en las organizaciones. Tener varias denuncias de hostigamiento sexual no es un mal KPI para Recursos Humanos, por el contrario, es reflejo de una gerencia que se involucra, porque una denuncia no es un problema solo de la persona denunciante y denunciada, sino que debería ser un problema de toda la organización.

Un segundo paso hacia organizaciones más seguras está enfocado en la comunicación. Los mensajes y la capacitación tienen que ser constantes y por todos los canales con los que cuente la organización: por correo, WhatsApp, intervención en locales, en las inducciones, en las reuniones de inicio de área en la planta, en las reuniones mensuales por Teams, etc. 

En general, debe preverse un plan de comunicación constante y adaptado para los diferentes públicos de la organización. Ello porque es importante trabajar la cultura para que las denuncias prosperen, no solo el Comité de Gerencia tiene que estar capacitado, sino también las jefaturas que están en primera línea y tienen más contacto con las víctimas, así como lxs trabajadorxs que tienen un rol activo con el problema, ya sea apoyando a la víctima, o juzgándola, o encubriendo a la persona hostigadora. 

Asimismo, la comunicación debe incluir los canales de denuncia, pero también debe concientizar sobre las diversas manifestaciones de hostigamiento que puede haber. Hay muchas denuncias que no se realizan porque la persona afectada no considera la conducta como lo suficientemente “fuerte” para que se configure hostigamiento sexual. 

Esta realidad se ve reflejada, por ejemplo, en la data que ofrece la II Encuesta de Equidad de Género de Semana Económica y la Cámara de Comercio Española, realizada por Ipsos. Así, frente a la pregunta sobre si la persona encuestada ha sufrido en alguna ocasión hostigamiento sexual en el trabajo, el 87% respondió que no y solo el 13% dijo que sí. Sin embargo, cuando se preguntó si la persona encuestada había recibido comentarios o “bromas” en doble sentido, el 45% dijo que sí; y cuando se preguntó sobre comentarios sobre el aspecto físico, el 26% señaló que también los había recibido. Es por esto que las campañas de comunicación son importantes, porque pueden ayudar a saber reconocer el hostigamiento sexual. 

En tercer lugar, es importante implementar un Comité y un equipo de Relaciones Laborales y de Recursos Humanos que utilicen un enfoque de género para abordar e investigar las denuncias. Es decir, una perspectiva que, partiendo de una realidad social de desigualdad, permita proteger a las víctimas y evitar la impunidad. 

Una denuncia por hostigamiento sexual no puede descartarse por falta de pruebas directas. El hecho de que no haya un video o una grabación o un chat que acreditan la conducta de hostigamiento, no significa que esta no existió y que no se puede sancionar. Cuando no hay pruebas directas, ya sean físicas, biológicas, periciales o técnicas, se puede recurrir a la prueba indiciaria para construir una teoría a partir de indicios que sea suficiente para comprender el nexo causal entre lo denunciado y lo sucedido.

Así, incluso cuando solo se cuenta con la declaración de la persona denunciante como única prueba, sí es posible determinar la existencia de hostigamiento sexual y, por lo tanto, su sanción. Al respecto, es fundamental considerar el Acuerdo Plenario No. 02-2005/CJ-116 que permite utilizar a la sola declaración de la víctima como prueba suficiente para vencer la presunción de inocencia de la persona denunciada. 

El pleno en cuestión establece tres requisitos que, cuando se cumplen, permiten que la declaración única de la persona denunciante supere a la presunción de inocencia de la persona denunciada. Estos son: 

  1. Ausencia de incredibilidad subjetiva: ocurre cuando no existen relaciones entre la persona denunciante (y testigos) y denunciada basadas en el odio, resentimientos u otras que puedan incidir en la parcialidad de la declaración.
  2. Verosimilitud: ocurre cuando la declaración de la persona denunciante es coherente, sólida y está acompañada de corroboraciones periféricas, de carácter objetivo que le doten de aptitud probatoria. Por ejemplo, puede ser que no exista un video directo del incidente de hostigamiento sexual ocurrido en el baño de la empresa, pero sí hay testigos que vieron ingresar primero a la víctima al baño y luego a la persona agresora.
  3. Persistencia en la incriminación: ocurre cuando hay coherencia y solidez en el relato y persistencia de las afirmaciones de la víctima y de los testigos. 

Cuando concurren estos tres requisitos sí es posible determinar que hubo hostigamiento e imponer una sanción siguiendo parámetros de gradualidad y proporcionalidad. Es importante que los Comités conozcan y apliquen esta metodología para no descartar denuncias cuando no hay pruebas directas.

Finalmente, estas breves líneas han buscado abordar tres aspectos que, en mi humilde opinión, son importantes para empezar un camino hacia organizaciones más seguras. Este 27 de febrero busquemos que el hostigamiento sexual deje de ser un tabú. 

*Publicado originalmente en Enfoque Derecho, disponible aquí.

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