¿Qué hacer en caso de acoso sexual laboral?

El pasado 7 de febrero de este año, el Ministerio de Trabajo declaró, por RM Nº 041-2018-TR, el 27 de febrero de cada año como el “Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral”. Este martes es 27 de febrero y consideré importante hacer una revisión a la legislación vigente en nuestro país a la que pueden acudir todos los trabajadores que se sientan acosados en sus centros de trabajo.

Si bien, las víctimas de acoso sexual laboral pueden ser hombres o mujeres, por lo general, son las mujeres el colectivo más afectado. La ONG Flora Tristán estimó que 3 de cada 10 mujeres son víctimas de acoso sexual laboral. Solo en el 2015, el Servicio de Defensa y Asesoría Legal del MINTRA atendió 235 consultas sobre hostigamiento sexual. Pero, ¿qué es el hostigamiento sexual laboral, cómo lo detectamos y qué podemos hacer?

¿Qué es?

La OIT entiende al hostigamiento o acoso sexual como una conducta negativa de connotación sexual que ocurre en los centros de trabajo y hace que la víctima se sienta ofendida, humillada, intimidada, afectando derechos fundamentales. Puede darse tanto a nivel de trabajador-trabajador como entre personal de dirección o empleador y trabajador.

¿Cómo lo detectamos?

Dentro de la gran cantidad de normas internacionales (Convención Do Belem Do Para, Cedaw, Convenio Nº 111 OIT) y nacionales (Ley Nº 28983, DS Nº 008-2016 MIMP)  al respecto, en nuestro país destaca la Ley Nº 27942, Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, de febrero del 2003. Según su artículo 4º, el hostigamiento puede ser típico o ambiental.

El hostigamiento típico es el chantaje sexual, cuando alguien con posición de poder (jefe, dueño, gerente, sub-gerente, supervisor, contratista, etc.) quiere condicionar el otorgamiento o mantenimiento de ciertos beneficios laborales para un trabajador a cambio de favores sexuales, o cuando lo sanciona por negarse. Se expresa por conducta física o verbal, de naturaleza sexual no deseada o rechazada, puede ser reiterada o no, por una o más personas con posición de poder. Ojo, solo será chantaje sexual cuando se produzca el perjuicio real (por ejemplo, te amenacé con despedirte si no mantenías relaciones sexuales conmigo, no aceptaste, te despedí = chantaje sexual), si no se produce, sí es hostigamiento sexual pero ambiental.

El hostigamiento sexual ambiental es la conducta física o verbal de carácter sexual o sexista (frases, gestos obscenos, proposiciones sexuales, exhibición de imágenes con contenido sexual, acercamientos corporales, tocamientos, etc.) de una o más personas hacia otras, sin importar la jerarquía, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.

Es importante mencionar al artículo 5 del Reglamento de la Ley (DS Nº 010-2003-MIMDES) que señala algunos elementos constitutivos del hostigamiento: la relación de autoridad (que sabemos que no necesariamente tiene que existir), el acto de connotación sexual, el rechazo que puede ser expreso o tácito (me quedo callado y lo dejo pasar por miedo a represalias), el ambiente hostil puede ser real (te despido) o potencial (te amenazo con despedir o te hago creer eso), que la conducta sea reiterada no es necesario.

¿Qué hacemos?

En el régimen privado, la víctima de hostigamiento puede:

  1. Pedir el cese de hostilidad, a través de una queja en el área de Recursos Humanos o a la gerencia general (si el acosador fue el gerente de RR.HH) para que inicie un procedimiento interno de investigación. Durante la investigación, que no puede durar más de 26 días, se pueden dar medidas cautelares para la víctima como suspensión del hostigador, rotación, etc. La resolución puede terminar en una amonestación, suspensión o despido para el hostigador.
  2. Dar por terminado el contrato de trabajo y demandar judicialmente una indemnización. Puede hacerlo dentro de los 30 días de producido el último comportamiento hostil.

La víctima también puede pedir la intervención de la Sunafil que podrá sancionar a la empresa porque su personal de dirección fue el hostigador o porque no se adoptaron las medidas preventivas suficientes. Recordemos que, por ejemplo, las empresas están obligadas a tener un procedimiento para sancionar el hostigamiento.

Cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por resolución firme y queda acreditada la mala fe del demandante, el presunto hostigador puede pedir judicialmente una indemnización.

En el caso del sector público, la víctima puede emitir una queja para que si hay falta se inicie un procedimiento administrativo disciplinario y además puede pedir judicialmente una indemnización.

Para terminar, quiero contarles que en diciembre del año pasado, el MINTRA publicó una Guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector privado y público en donde resumen muy bien los alcances de nuestra legislación en esta materia. Pueden leerla aquí.

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5 replies on “ ¿Qué hacer en caso de acoso sexual laboral? ”
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